Os conté hace bien poco que yo me convertí en bloguera a raíz de que me despidieron de mi trabajo por quedarme embarazada. Así que imagino que entenderéis que el tema legal me interesa muchísimo. Así que cuando recibí esta nota de prensa del bufete ABA Abogadas (fundado por Cristina Almeida y Ana Clara Belío) me la guardé como oro en paño a la espera de una fecha mejor en la que publicarla. Era verano, y muchas de vosotras estaríais de vacaciones.
Porque creo que estas cosas se tienen que saber, y es una información tan útil que ni una coma voy a añadir yo. Espero que os sea de utilidad.
DECALOGO DE LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES PARA CONCILIAR LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR
por Rosa López (Socia de ABA Abogadas, Especialista en Derecho de Familia y Laboral)
Tras la reforma laboral llevada a cabo en los últimos meses, no existen modificaciones importantes en lo que a los derechos de los trabajadores se refiere, en cuanto a la conciliación de la vida laboral y familiar. Pero desde Aba Abogadas hemos recogido en diez puntos, las cuestiones más importantes a tener en cuenta por los padres y las madres que por primera vez se enfrentan a esta nueva situación.
1) ¿Qué duración tiene el permiso por maternidad?
La duración de la baja por maternidad es de 16 semanas, de las cuales 6 han de ser necesariamente disfrutadas inmediatamente después del parto. En caso de parto múltiple se ampliará dos semanas más por cada hijo.
El período de descanso podrá ser disfrutado únicamente por la madre o, a opción de ésta, también por el otro progenitor en el caso de que ambos trabajen, sin perjuicio de las 6 semanas inmediatamente posteriores al parto, de descanso
obligatorio para la madre.
En los supuestos de adopción o acogimiento el permiso tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas ampliables en dos semanas por cada menor, a partir del segundo, en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples.
2) ¿Qué duración tiene el permiso por paternidad?
El permiso por paternidad tiene una duración de 13 días naturales ininterrumpidos, ampliables en dos días más por cada hijo a partir del segundo en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples.
3) ¿Quién abona el salario del trabajador durante la baja por maternidad/paternidad y a cuanto asciende el mismo?
Una vez comience el permiso por maternidad/paternidad el trabajador pasará a cargo de la Seguridad Social. La prestación asciende al 100% de la base reguladora (salario total hasta el máximo de la base de cotización).
4) ¿En qué consiste el permiso por lactancia?
La trabajadora tendrá derecho hasta que su hijo cumpla los nueve meses de edad, a una hora de ausencia de su trabajo que se puede dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiple.
Dicha hora puede sustituirse por una reducción de media hora de la jornada o acumularse en jornadas completas, siempre y cuando así lo recoja el convenio colectivo de aplicación o se alcance un pacto con la empresa.
Este derecho podrá ser disfrutado indistintamente por el padre o por la madre si ambos trabajan.
5) ¿En qué términos puede un trabajador acogerse a una reducción de jornada por cuidado de hijo menor?
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado un menor de ocho años podrá acogerse a una reducción de la jornada diaria, con la reducción salarial proporcional, de al menos un octavo y un máximo de la mitad de la misma.
Asimismo, el progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado del menor a su cargo, afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas) o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años.
6) ¿Puede negarse la empresa a conceder al trabajador una reducción de jornada en los términos por él solicitados?
La reducción de jornada constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. En consecuencia, el trabajador podrá elegir la concreción horaria que mas se adecue a sus necesidades, debiendo ésta ser aceptada por el empresario, con la única excepción de que dos o más trabajadores solicitasen disfrutar del citado derecho simultáneamente, en cuyo caso la empresa podrá limitar su ejercicio por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
7) ¿En qué términos puede un trabajador acogerse a una excedencia por cuidado de un menor?
Los trabajadores podrán acogerse a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
La excedencia podrá disfrutarse de forma fraccionada y constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa quisieran ejercer este derecho simultáneamente, el empresario podrá limitar su ejercicio por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
8) ¿Una vez finalizada la excedencia tiene el trabajador derecho a la reserva de su puesto de trabajo?
Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial.
9) ¿Puede despedir la empresa a una trabajadora embarazada o a un trabajador/ora que esté disfrutando del permiso por lactancia, reducción de jornada o excedencia por cuidado de un menor?
La empresa puede despedir en todo caso. La diferencia entre despedir a una trabajadora embarazada, durante los nueve primeros meses tras el nacimiento del menor o mientras disfruta de una reducción de jornada y otra que no esté en cualquiera de estas situaciones, es que en el primer caso si el despido fuera injustificado sería nulo.
Por lo que la empresa estaría obligada a reincorporar al trabajador en su puesto de trabajo, una vez el juzgado reconociera la ilegalidad del despido sin posibilidad (salvo acuerdo) de sustituir dicha readmisión por el abono de una indemnización. En el segundo caso, el despido sería improcedente, por lo que la empresa podría sencillamente abonar la indemnización correspondiente.
10) ¿A qué otros permisos puede acogerse un trabajador para conciliar su vida laboral y familiar?
El padre tendrá derecho a dos días naturales por el nacimiento de su hijo, lo que unido al permiso por paternidad de 13 días naturales, sumaría un total de 15.
El trabajador podrá ausentarse de la empresa por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
En el caso de hijos prematuros o los hospitalizados a continuación del parto, una u otro pueden ausentarse una hora al día o reducir la jornada hasta un máximo de dos horas con disminución proporcional del salario.
